Not known Details About وظائف
Not known Details About وظائف
Blog Article
بالإضافة إلى ذلك ، أثناء وجودهم في المنصب ، يتم حماية البعض بشكل خاص من تسريح العمال لأسباب اقتصادية (تسريح العمال) أو منحهم حماية إضافية من الفصل (كما هو الحال في بلجيكا). كثيرًا ما يكون لممثلي صحة العمال وسلامتهم الحق في تلقي تدريب متخصص (كما هو الحال في الدنمارك).
من الناحية النظرية ، يمكن لممثلي العمال العمل على مستوى مكان العمل دون أن يكون لديهم أي اتصال ضروري بمنظمة ذات قاعدة أوسع ، ولكن واقع علاقات القوة في معظم أماكن العمل هو أنه من غير المحتمل أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بطريقة فعالة بدون دعم منظمة صناعية. على الأقل ، يجب أن يكون للعمال الحق في تمثيل مصالحهم بهذه الطريقة إذا اختاروا ذلك.
تخضع علاقة العمل لمصالح وأولويات متباينة بالإضافة إلى الاهتمامات المتغيرة ، بما في ذلك ما يتعلق باعتبارات الصحة والسلامة. وبالتالي توجد احتمالية للخلافات أو النزاعات التي قد تصلب إلى نزاعات عمالية. على الرغم من أنه قد يكون هناك توافق في الآراء بشأن أهمية قضايا الصحة والسلامة بشكل عام ، فقد ينشأ خلاف بشأن الحاجة إلى تدابير محددة أو تنفيذها ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالوقت الإضافي أو المال أو سيتم تقليل الإنتاج.
ومع ذلك ، إذا رفض الجانب الخاسر الالتزام بقرار المحكم ، فيمكن للطرف الفائز السعي إلى تنفيذ القرار من قبل المحاكم. تستمع هيئة شبه قضائية في الولايات المتحدة ، وهي المجلس الوطني لعلاقات العمل ، إلى الشكاوى المتعلقة بممارسات العمل غير العادلة ، مثل فشل أحد الأطراف في المساومة بحسن نية. في العديد من البلدان الأخرى ، تؤدي محاكم العمل هذا الدور.
آلية الإنفاذ الشائعة في البلدان المتقدمة هي نظام التحكيم ، حيث يتم إحالة النزاعات إلى حكم محايد يتم اختياره بشكل مشترك من قبل صاحب العمل ومنظمة العمال. في بعض الحالات ، يمكن حل النزاعات عن طريق النظام القضائي ، إما في المحاكم العادية أو في محاكم أو مجالس عمل خاصة. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، عادةً ما يذهب النزاع حول تفسير العقد إلى التحكيم.
أنت هنا: الصفحة الرئيسية الجزء الثالث. سياسة الادارة علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة التعليمية مدفوعة الأجر ،
ومع ذلك ، سواء كانت نشطة أو سلبية ، فإن الدولة هي شريك دائم في أي نظام علاقات عمل. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تكون الدولة هي نفسها صاحب العمل ، أو تكون المؤسسة مملوكة ملكية عامة ، فهي بالطبع منخرطة بشكل مباشر في علاقات العمل مع الموظفين وممثليهم. في هذا السياق ، يحرك الدولة دورها كمزود للخدمات العامة و / أو كجهة فاعلة اقتصادية.
الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق العمل وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).
من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها.
لكي يكون الاستقلالية التنظيمية فعالة ، يتطلب أيضًا منح أعضاء النقابات والمسؤولين الحماية الكافية ضد الإيذاء على أساس عضويتهم النقابية أو أنشطتهم ، أو على أساس أنهم بدأوا أو شاركوا في إجراءات قانونية تتعلق بمسائل السلامة والصحة المهنية.
تقدم ألمانيا حالة مثيرة للاهتمام حيث اجتمع الآلاف من المجتمعات المحلية معًا للحصول على وكيل واحد للمساومة يتعامل مع النقابات في القطاع العام في جميع أنحاء البلاد.
لكن الأدلة التجريبية توضح أن ممثلي السلامة في بعض الأحيان يبدون أكثر كفاءة من اللجان المشتركة لأنهم أقل اعتمادًا على وجود علاقة تعاونية.
علاوة على هذا الانهيار ، غالبًا ما يكون هناك تقسيم إقليمي ، مع وحدات فرعية إقليمية وأحيانًا محلية ، داخل الاتحاد. في بعض البلدان ، كانت هناك انقسامات في الحركة العمالية حول الأيديولوجية (السياسة الحزبية) وحتى الخطوط الدينية التي تنعكس بعد ذلك في هيكل النقابات العمالية وعضويتها. يميل موظفو القطاع العام إلى التمثيل من قبل نقابات منفصلة عن تلك التي تمثل الموظفين في القطاع الخاص ، على الرغم من وجود استثناءات لذلك أيضًا.